组织经验萃取下的蛋——实战篇

导语
在课程开发中,第一重要是选择主题,然后是选拔合适的内容专家,以及课后辅导。


上篇文章《组织经验萃取下的蛋—理论篇中我们说到了5种广义的组织经验萃取,分别是:1)岗位任务分析法;2)敏捷胜任力建模法;3)课程设计与开发(含微课、面授课程);4)案例开发;5)岗位带教手册设计与开发。

这五种其实都算是组织经验萃取,就像麻婆豆腐算是川菜一样一样的,不过你不能说川菜就是麻婆豆腐,就像不能说课程开发就是组织经验萃取一样一样的,此处敲黑板,请大家记住咯!

其实这五种之间是有一定的逻辑关系的,岗位任务分析和敏捷胜任力建模是两种常见的能力差距的分析方法,通过这两种方法梳理出岗位/部门的课程体系,或者岗位的胜任力模型(不过这个落地有点难)。

然后再根据课程体系,结合企业的重点人才培养项目梳理出待开发的课程,根据课程主题筛选对应的课程开发专家,实施课程开发。在此基础上再实施主题案例开发,有些内容不仅是面授,还需要开发在线课程和岗位带教内容。因此这五种方法之间有一个大约的递进关系,但是每个独立操作,也是完全可以的。

我们今天就重点来说一下课程开发的事情。

一、选题

第一重要的就是选择合适的开发主题,要以终为始的去思考假设这个课程开发出来了,将用于什么关键学习项目中去,这样才好确定开发的范畴、分析目标学员、设定课程的目标和收益。

常见误区有:

1、选题过大

例如:80/90后的管理、执行力等听起来耳熟能详,又说不出具体范畴的课程。企业内部开发课程切记过大,因为开发课程大都在3小时左右,最多不超过7小时,时间有限导致内容含量就有限,另外在企业上课是解决具体问题的,不是单向传输信息的,解决方法就是聚焦、缩小范畴,选择一个主题设置序列课程,例如:90后管理可以改成:A、“新生代员工的带教技巧” B、“新生代员工的入职关怀” C、“新生代员工的激励”等等,分不同章节,在课程中嵌入企业的典型案例,做到短小精悍、生动活泼。

2、人手一门课

经常会遇到企业说“我们希望内训师人手一门课,最好能形成品牌课”这个出发点是好的,但是很难形成内容的合力,在企业内训师的培养和训练中,并不是论课程数量越多越好,最后课程开发出来你会发现,课题与课题之间都是散点、缺乏强逻辑关系,就像有人手上握着珍珠、有人手上握着核桃,很难串成一条项链最终呈现出内容价值。解决方法就是先定主题后选老师,主题之间有强关联,同一个主题有3-5位老师开发,既保障了开发过程中专家们有充分的研讨又确保了同一个主题有备份老师,避免出现因为人员离职或者其他原因,在你需要授课时没有可用的老师。

3、期望一次成型

课程开发是一个人文科学,不是锻造零件,他只有一个基本课程模型、大纲、工具案例和讲师手册,而不是一个100%一成不变的内容,举例说明:《敏捷课程设计与开发》是安迪曼的王牌版权课程,有统一的模型、手册、案例但是我们在交付的过程中也会根据客户的实际情况做出适度的调整和优化。这是一个不断迭代的过程,所以做课程开发一直在路上,只有停靠站没有终点站,而解决方法就是每年定期组织内容的修订和完善。

选题的几个参考因素:

1、公司急需、市面上没有

很多通用的课程(例如:时间管理、沟通技巧、压力与情绪管理)市面上是有相对成熟的课程和资料的,只要愿意花一点点时间,度娘上都能搜索出大量的课件、其中还不乏精美的课件。企业既然花钱花时间了,建议更多的从专业课程选题入手,当然如果打算开发内部定制版本的管理课程则另当别论。

2、现有项目再有主题

开发容易使用难,所以在未建房之前就要画好图纸搞好设计,这样才能确保选题准确、课程定位清晰明确。

二、选专家、开启动会

选好主题接下里就是根据主题选拔合适的内容专家,在这里我特别强调,专家的能力水平对课程产出成果有非常重大的影响。

选专家的几个参考因素:

1、有意愿

课程开发是个辛苦活少了2-3天,多了4-5天,不仅要学习还要边学边干活,还要确保产出成果达到一定的水平,是很烧脑的,没有一定的意愿度是很难坚持的。当然也可以举行课程评审大赛,激发学员兴趣和意愿。

2、技术过硬

在开发的这个主题领域里面,在你们公司他的技术是过硬的,需要3-5人。有时候会遇到这类专家只有1-2个怎么办,那可以邀请他的上级作为开发人员,因为他更清楚他的需求是什么,也可以邀请外部同业人员作为课程开发专家,不过这个费用较高,而且就算同业也一定要干过相关联岗位才行,难度系数相对较高。

3、尽可能的搭配PPT高手

内容专家往往说的比做得好、或者做得比演得好,干活一把好手,写案例做PPT就满眼抓瞎了,所以如果公司条件允许,可以在每个小组派出一个PPT高手,协助完成课程开发,这样效率和效果都会好很多。

4、开课前启动会

开发一次课程还要开启动会?没搞错??

我说的是真的,强哥之前遇到过几次,学员课前啥也没准备,一来上课以为就听听课、发发言,没想到一开始一脸懵逼、最后是一直苦逼,就差要造反了。

所以课前条件允许尽可能的举行一个启动会。目的有三个:1、告知学员这次培训的重要性和价值;2、课前需要做哪些准备工作、课中是怎么进行的、需要学员完成什么事情、下课前要交付什么作业,跟以往培训有什么区别、让学员做到心中有数;3、强化仪式感,让学员感受到此次培训的重要性。

三、课后辅导

课程开发现场通常可以产出几样成果。1、课程大纲;2、课程PPT;3、课程案例/工具;4、学员手册;5、讲师手册(只完成部分),就像一辆车出厂前需要测试一样,课程开发结束最好安排1-2次的正式试讲,并在试讲后最终完成讲师手册的编写,并确定内部发布的版本号。

在正式试讲时培训管理者要给出合理的建议和反馈,一方面是完善课程提升课程效果,一方面是让内训师感受到点滴成长,而不仅仅是自己的独角戏,那么问题来了,如何做好反馈呢?不仅要反馈的技巧,更关键的是需要有反馈的维度。此我把安迪曼对课程评价的标准分享给大家,希望对大家有所帮助。



作者:饶强

来源:培训江湖,版权归原作者所有

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